在深化发展社会主义市场经济和中国加入WTO的新形势下，新一轮的企业文化建设的高潮已经到来，更多的企业面对我国在更广、更深、更大范围开放条件下参与国际市场竞争的局面，做出了以企业文化促进企业核心竞争力的明智选择。应该看到，经过近二十年时间的实践和积累，我国的企业文化建设在理论和实践上有了巨大的收获，但是总体情况不容乐观，大多数企业的文化建设还留于表面，真正意义上的企业文化建设的成功案例还是凤毛麟角。造成这种局面的原因，在于我们对企业文化建设的“真谛”缺乏足够的认识，为此，不可避免地出现了工作误区，这是我们在新一轮企业文化建设中必须予以高度重视的。
　　
　　误区之一：企业文化一抓就灵，包治百病
　　
　　有的单位的领导逢会必谈企业文化，把企业文化的作用捧到神乎其神的地位，给人一种错觉，仿佛只要开展企业文化建设，企业的一切问题都可以解决。“文化至上论”是一种误导，其负面影响是严重的。事实上，企业文化仅仅是管理理论大家庭中的一员，作为一个具体的企业管理理论，企业文化不是也不可能是“灵丹妙药”，能够发挥“包治百病”的作用。企业是一个系统工程，企业的管理涉及方方面面，需要众多管理理论的支撑。企业文化不能代替科学决策和人力资源开发，不能代替生产管理和质量管理，不能代替财务审计和市场营销，总之，企业文化在企业中虽然发挥着管理灵魂的作用，但这并不意味着它可以替代一切；恰恰相反，企业文化建设需要各个领域具体管理理论的支持。只有发挥综合优势，才能取得预期的效果。
　　
　　误区之二：企业文化是个筐，什么东西都往里装
　　
　　企业文化重在建设，重在脚踏实地操作。而现实情况是，相当多的单位在搞形式上的东西，不下功夫作潜心研究，不搞调查研究提出创新思路，而是把现有的做法和现存的东西，稍作改头换面，就充作企业文化建设。于是出现了这样的奇怪现象：“一招鲜吃遍天”。

今天介绍思想政治工作经验拿出的是这一套，明天介绍企业文化经验拿出的也是这一套，后天介绍学习型组织经验拿出的还是这一套，同样的做法和事例，换一个角度就成了企业文化的做法和经验，这种现象不能说是个别存在的。想到的就等于在做了，刚刚实施的就要总结经验了，急功近利，实事虚做的现象，在相当一部分企业的文化建设中反映出来，浮躁之心显露无疑。
　　
　　误区之三：企业文化建设就是理念体系的构建
　　
　　提炼企业价值观或曰企业精神是企业文化建设的重要内容，也是企业文化建设的重要切入点。但是企业理念系统从表现形式上看，不过是文字性和表象性的东西，仅仅是纸上谈兵，必须不失时机地进行深化推进，从制度和行动上加以落实。概括提炼的理念，如果得不到员工的认同和共识，那最多只能算作口号，只能说在嘴上，写在纸上，挂在墙上，但难以落实在行动上；概括提炼的理念，只有为员工所共同接受，并在行动上加以实施，那才称得上是企业共同遵循的价值观,为此，企业不应热衷于追求理念表述的完整性、震撼力和永久化，而是要坚持适应原则和相对优化原则，提炼出真正能吸引员工、打动员工、激励员工的理念系统。
　　
　　误区之四：企业文化建设就是搞形象包装
　　
　　这是相当一部分企业搞文化建设的初衷。他们认为，定位于形象塑造，既工作具体，又容易见效，便于得到大家的认同，于是轰轰烈烈的形象设计和形象宣传，一度成为企业推进文化建设的主要形式。从理论上说，企业文化建设既包括内强素质，又包括外塑形象，作为文化建设的重要内容，形象塑造具有举足轻重的作用。但如果把文化建设仅仅定位于形象塑造，把形象塑造仅仅看作是视觉上、外观上的东西，那就是误区。形象是内质的表现，是队伍素质的外化，单单依靠广告效应是得不到持久的形象力的；企业最大的形象是员工队伍形象，这种形象或以直接的方式表现，或者物化为产品和服务形象。总之，没有良好的队伍素质，就不可能有企业的整体形象，企业文化建设要重在队伍内在素质的提升。
　　
　　误区之五：企业文化建设就是出钱买文化
　　
　　在某种意义上看，建设企业文化当然需要一定的投入，这种投入量还是蛮大的。但是，企业文化决不是出钱就能买到的。有不少效益好的企业为了走捷径、赶进度、上水平，往往把企业文化的设计权委托于专门的企业文化公司或企业文化专家，意图通过大把的投入，提升企业文化的水平。初衷不能说不好，但操作却有误。其实，企业文化建设是企业自身的事，是每一位员工的共同责任，企业的历史员工最清楚，企业的现状员工最了解，企业的理念根本上需要员工的认同，企业文化力的提升最终也要靠员工的积极性和创造性，这些都是专业公司和专家所不能替代的。企业文化建设要眼睛向内，靠自己的力量去建设。当然，这并不排斥专业公司和专家的参与，他们的参与可以提供有效的建设思路，使之少走弯路；他们的参与有利于解决难题，畅通环节，提升水平。但本末位置不能搞错，主次关系不能颠倒，“外来和尚”好念经，但要写出“真经”，只有靠自身的努力。
　　
　　误区之六：企业文化是政工部门和政工干部的事
　　
　　中国的企业文化建设有一个独特的现象，在大多数的企业中，往往是企业的政工部门和政工人员给予更多的热情和关注，他们是第一拨企业文化推进活动的积极倡导者。应该承认政工干部的积极作用，尤其在企业文化理论普及和企业理念提炼阶段，可以有效发挥他们在宣传鼓动、文字概括方面的优势和专长。但仅仅依靠企业政工部门和政工干部的力量，很难将企业文化建设深层推进到管理领域和制度层面，而文化建设的重点不能及时深化转移，是相当多企业的文化建设得不到明显效果的症结所在。因为一个企业的理念力，离开了管理力和行动力的支撑，是不可能转化为精神动力的，也是难以发挥企业文化力的整体效应的。向管理领域和制度层面深化，这是新世纪企业文化建设的新的突破口。
　　
　　误区之七：企业文化是企业家的个人文化
　　
　　企业经营群体在文化建设中有着举足轻重的作用，在一定的意义上，企业文化首先是企业家的文化，因为没有企业家的高度重视，没有企业家的身体力行，没有企业家的积极推进，一个企业要推进文化建设是不可能的事。在国外甚至有这样的说法，建设企业文化就是把企业家个人的经营理念和经营哲学转化为全体员工的共同理念，可见，有思想、善思考的企业家的重要作用。但是并不能因此而把企业家的作用绝对化。企业文化作为一种价值认同，作为一种共同氛围，作为一种行为规范，突出的都是团队精神和集体主义的力量。一个人构不成一个企业的文化，只有全体员工的共同作用才有文化层面上的积极意义。因此要重视员工在企业文化建设中的主体作用，没有他们的参与，没有他们的认同，一个企业的文化系统是难以建成的。
　　
　　误区之八：企业文化建设就是照搬成功企业的模式
　　
　　相当多的企业在开展文化建设时，喜欢寻找参考模式，一些成功企业的文化建设经验一度成为厂厂皆学的样板。其实企业文化建设无固定模式，企业必须从实际出发构筑自身的文化理念和文化模式，“它山之石”可以学习、借鉴、参考，但绝不能“按葫芦画瓢”——照搬照抄。在管理学的历史上，一度崇拜“X理论”，接着又流行“Y理论”，但我更推崇的是“Z理论”——权变理论。不同的企业要有不同的管理模式，同一企业的不同部门也可以实行不同的管理方式。企业是推行严格管理还是自主式管理，完全取决于企业的性质、规模、现状，在这里需要的是潜心研究、积极思考和冷静对策。
　　
　　误区之九：企业文化是一蹴而就、一成不变的
　　
　　企业文化建设作为一个系统工程，是一项长期而艰巨的工作；要实现企业文化建设的“真谛”，把企业的理念转化为全体员工在岗位上自觉遵循的价值标准和行为准则，需要一以贯之地长期推进才能实现。因此，任何急功近利、一蹴而就的思想意识，都是不切实际的。企业文化的长期性，需要我们与时俱进，坚持从企业改革发展的现实出发，不断调整战略，创新思路，改进措施，提高文化建设的实际成效。同时，企业文化也不是一成不变的，而是循着由低到高的发展轨迹不断攀升。过去的经验，只代表过去的成功；今天的成功，需要新鲜经验的支撑。在这里，发展与创新是企业文化的内在本质。

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